Le projet de loi sur la transparence des salaires vient de franchir une étape clé : déposé au Sénat le 10 septembre 2026 sous le numéro 944, ce texte porté par le ministre du Travail et de la Solidarité, Jean-Pierre Farandou, et le ministre chargé des Comptes publics, David Amiel, transpose en droit français la directive européenne 2023/970 sur l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Examiné selon la procédure accélérée, il est désormais confié à la commission des affaires sociales du Sénat avant un passage en séance.
Un retard déjà pris sur le calendrier européen
La directive, adoptée le 10 mai 2023 par le Parlement européen et le Conseil de l’Union, fixait aux États membres une date limite de transposition au 7 juin 2026. La France a dépassé cette échéance : un avant-projet de texte avait bien été transmis aux partenaires sociaux dès le 6 mars 2026, mais il aura fallu attendre septembre pour qu’un texte soit officiellement déposé devant le Parlement. Ce retard explique le choix de la procédure accélérée, qui doit permettre un vote définitif avant la fin de l’année. Le calendrier s’inscrit dans un contexte budgétaire tendu, alors que l’Insee a revu à la baisse sa prévision de croissance pour la France en 2026.
Ce que prévoit concrètement le texte
Le projet de loi reprend les quatre piliers de la directive européenne :
- Publication obligatoire des fourchettes de rémunération dans les offres d'emploi, avant même l’entretien d'embauche ;
- Interdiction pour l'employeur de demander au candidat sa rémunération dans son poste précédent ;
- Obligation d’agir dès qu’un écart de salaire supérieur à 5 % entre femmes et hommes est constaté sur un poste équivalent, sans justification objective ;
- Renversement de la charge de la preuve en cas de contentieux : ce sera à l'employeur de démontrer l’absence de discrimination, et non au salarié de la prouver.
Le texte prévoit aussi une refonte de l’index égalité femmes-hommes, aujourd’hui construit sur cinq indicateurs, qui devra intégrer les sept critères imposés par la directive européenne.
Qui sera concerné, et à partir de quand
Comme souvent avec ce type de réforme du monde du travail, l’ampleur des obligations dépendra de la taille de l’entreprise : les seuils précis (probablement calqués sur les 50 et 250 salariés déjà retenus par la directive) seront fixés par décret d’application. Les micro-entreprises et les très petites structures ne devraient pas être soumises aux obligations de reporting les plus lourdes, contrairement aux grands groupes et aux entreprises de taille intermédiaire, en première ligne dès l’entrée en vigueur du texte.
Sur le terrain, ce sont les gestionnaires de paie et les directions des ressources humaines qui devront revoir en priorité leurs grilles salariales et leurs procédures de recrutement pour se mettre en conformité. Un mouvement de réforme sectorielle qui n’est pas isolé : à l’image de la récente loi sur la gouvernance et le financement du sport professionnel, le législateur mise sur des obligations chiffrées et vérifiables plutôt que sur de simples principes généraux.
Ce que cela change pour les salariés
Pour les candidats à l'embauche, la fin du secret sur les fourchettes de salaire doit rééquilibrer le rapport de force dès la négociation. Pour les salariés déjà en poste, le renversement de la charge de la preuve facilite, sur le papier, les recours en cas de soupçon de discrimination salariale. Reste que l’efficacité du dispositif dépendra des décrets d’application, encore attendus, et des moyens donnés à l’inspection du travail pour contrôler sa bonne application dans les entreprises françaises.
Questions fréquentes
Quand la loi sur la transparence des salaires entrera-t-elle en vigueur ?
Le texte, déposé au Sénat le 10 septembre 2026, est examiné en procédure accélérée. Un vote définitif est envisagé avant la fin de l’année, mais l’entrée en vigueur effective des obligations dépendra des décrets d’application à venir.
Toutes les entreprises sont-elles concernées ?
Non. Les obligations les plus lourdes, notamment le reporting détaillé des écarts salariaux, devraient cibler en priorité les entreprises de taille moyenne et grande, les seuils précis restant à fixer par décret.
Que risque un employeur qui ne respecte pas ces nouvelles règles ?
Le texte prévoit un renversement de la charge de la preuve en cas de litige : c’est à l'employeur de démontrer que l’écart de rémunération constaté repose sur des critères objectifs, sous peine de sanctions.
Sources
Sénat — dossiers législatifs, dépôts 2025-2026
EY Société d’Avocats — la transposition de la directive transparence salariale
Village Justice — la directive 2023/970 à l’épreuve de la pratique
Cet article a été rédigé avec l’aide d’une intelligence artificielle. Politique éditoriale